① CEO-퇴직Plan자체의 절세효과

대표이사 등 임원의 퇴직금을 지급하기 위하여 정관에 퇴직금 지급규정을 마련하고 근무기간의 3배까지 더 받을 수 있도록 하는 행위 자체는 배당소득이나 근로소득에 비추어 절세효과가 있다고 볼 수 있습니다.

 

② CEO-퇴직Plan보험 자체가 절세되는 것인가?

CEO-퇴직Plan 자체는 절세효과가 있지만, CEO 임원의 퇴직금 재원을 마련하기 위한 방법으로 꼭 보험에만 가입해야 하는 것인지 의문이 듭니다.

보험은 중도해지 할 경우에는 원금도 받지 못하는 경우가 있음에 비추어 금융기관의 예금, 적금 상품은 중도해지 할 경우에도 원금이 보장되므로 퇴직금 재원 마련에 더 유리할 수 있습니다.

이 경우 CEO-퇴직Plan보험에 가입하지 않고 금융기관에 퇴직금재원 마련을 위한 별도의 예적금에 가입해도 ‘CEO-퇴직Plan‘ 자체의 절세효과는 동일하게 적용되는 것입니다.

결국 CEO-퇴직Plan 보험 자체가 절세가 되는 것이 아니라 CEO-퇴직Plan 보험은 퇴직금 재원마련을 위한 수단 중 하나에 불과한 것이라 하겠습니다.

참고로 과다한 임원퇴직금 지급으로 인한 세수 일실로 임원 퇴직금 한도 규정이 2012.1.1.부터 근무기간의 3배까지로 제한하는 규정이 신설되었다가 2013.1.1부터는 퇴직직전 3년간 평균급여액의 1/10에 근무기간의 3배까지로 제한하는 규정으로 개정되었습니다. 다만, 개정 전의 퇴직급여에 대하여는 종전규정을 적용할 수 있는 것입니다.

 

③ CEO-퇴직Plan보험료를 비용처리 할 수 있다?

임원 CEO-퇴직Plan보험은 만기 환급금이 있는 저축성 보험입니다. 따라서 매월 불입액은 비용으로 처리할 수 없고 자산으로 처리하여야 하므로 비용처리로 인한 절세효과가 있다고 할 수도 없습니다.

    참고 : 기획재정부 법인세제과-306 (2015.4.20.)

내국법인이 퇴직기한이 정해지지 않아 퇴직시점을 예상할 수 없는 임원(대표이사 포함)을 보험자로, 법인을 계약자와 수익자로 하는 보장성보험에 가입하여 사전에 해지환급금을 산정 할 수 없는 경우, 법인이 납입한 보험료 중 만기환급금에 상당하는 보험료 상당액은 자산으로 계상하고, 기타의 부분은 이를 보험기간의 경과에 따라 손금에 산입하는 것입니다.

경영인 정기보험에 대한 보험업계의 설명

 

경영인 정기보험이란 회사가 경영인인 대표자의 위험에 대비하여 보험료를 지출하고 비용 처리하는 보험이라는 것입니다. 직원들의 경우에는 법인의 비용으로 산재보험에 가입하여 위험에 대비하지만 CEO에 경우에는 산재보험과 같은 대비가 부족하므로 ‘경영인 정기보험’이 필요하다는 것입니다. 이러한 보험에 대한 보험료가 법인의 비용으로 처리 될 수 있기 때문에 절세가 된다는 것입니다.

 

경영인 정기보험에는 만기 환급금이 없기 때문에 몫 돈이 필요한 경우에는 보험료를 불입하다가 10년 정도 지난 시점에서 보험계약을 해지하면 그 동안 지급한 보험료와 해지환급금이 비슷하게 되므로 해지환급금을 활용할 수도 있다고 설명합니다.

 

이 경우 해지환급금에 대한 일시적인 소득이 특별이익으로 계상되어 많은 세금이 부과될 수 있으므로 CEO 퇴직을 위한 퇴직금 지급규정을 만들어 해지환급금이 발생하는 년도에 CEO가 퇴직하여 특별이익과 퇴직금 지급액이 서로 상쇄되어 세금이 없도록 해야 한다는 것입니다.

 

또한 CEO가 사망할 경우 받는 보험금은 특별이익으로 보게 되는데, 이를 유족보상금으로 지급할 경우 전액 비용으로 처리되고 유족보상금은 근로소득세 비과세가 되므로 절세가 된다는 설명입니다.

 

이하에서는 이러한 절세홍보에 대하여 실제 절세의 효과가 있는지 살펴보도록 하겠습니다.

 

보험료가 비용으로 처리되므로 절세효과가 있다?

비용이 부족하여 법인세를 많이 낸다고 생각하는 경영인의 입장에서는 자신의 위험을 회사가 보장해주고 그 보험료도 비용으로 처리하여 세금도 적게 낼 수 있다면 위험도 보장되고, 절세도 되는 일거양득의 효과가 있다고 생각할 것입니다.

그러나 이러한 보험업계의 설명은 비용 처리되는 것은 모두 절세가 된다는 논리로서 엄밀히 보면 절세효과가 있다고 볼 수 없습니다.

 

경영인 정기보험이 비용 처리되려면 만기환급금이 없어야 하는 것이고, 중도 해지 시에는 해지환급금이 법인의 특별이익으로 계상하여 법인세를 내야하는 것이며, 이 경우 법인세율의 누진적 구조로 인하여 매년 비용 처리되어 절감된 법인세보다 중도 해지로 인한 특별이익으로 인한 내야할 법인세가 통상 더 크게 됩니다.

 

따라서 보험료가 비용 처리되므로 절세효과가 있다는 설명은 절세라는 용어를 영업전략적 측면에서 사용한 것으로서 이를 실제 ‘절세’ 라고 말할 수는 없는 것입니다.

 

해지환급금을 퇴직금 재원으로 활용하면 절세효과가 있다?

원칙적으로 CEO 경영인 정기보험은 만기환급금이 없는 순수 보장성 보험 상품입니다. 순수 보장형 보험 상품이므로 매월 불입하는 보험료가 비용처리 되는 것이며 만약 만기 환급금이 있다면 매월 불입하는 보험료 중 만기환급금에 해당하는 보험료는 비용처리 할 수 없는 것입니다.

 

CEO 경영인 정기보험이 만기환급금이 없다는 점은 CEO가 보험을 가입하기 망설이는 이유가 될 것입니다. 이에 따라 보험업계에서는 만기환급금 대신 중도해지환급금을 이용하면 된다는 설명을 합니다.

 

즉, 불입한 보험료와 해지환급금이 동일하게 되는 보험가입 후 10년 정도 지난 시점에 보험계약을 해지하면 된다는 것입니다. 이 경우 보장은 보장대로 받고 원금도 받을 수 있다는 장점이 있다고 설명합니다. 그러나 이 경우에 중도해지 환급금은 특별이익으로 보기 때문에 그 동안 보험료를 비용으로 처리하여 절세한 세금 이상의 세금을 내야하게 되는 상황이 벌어지게 됩니다.

 

이에 대한 대비책으로 CEO 퇴직플랜을 제안하게 되는데, 보험계약 중도해지 시 CEO가 퇴직하되 사전에 퇴직금을 직원보다 3배 정도 더 받는 규정을 정관에 신설하고 퇴직 직전에 급여를 인상해서 퇴직금을 많이 받도록 하여 퇴직금을 비용처리하게 된다면 보험계약 해지로 인한 해지환급금에 대한 세금과 상쇄 할 수 있다는 설명입니다.

 

그러나 CEO 퇴직플랜은 경영인 정기보험과 별개의 고유한 플랜으로 그 절세효과 또한 CEO 경영인 정기보험과는 별개의 것입니다.

따라서 이 경우에도 CEO 경영인 정기보험 자체가 절세효과가 있다고 할 수 없는 것입니다.

 

CEO 경영인이 사망할 경우 받는 보험금으로 유족보상금을 지급하면 비과세된다?

CEO 경영인이 사망할 경우 받는 보험금은 특별이익이 되는 반면 유족에게 지급하면 모두 비용으로 처리할 수 있고 유족이 받는 유족보상금은 근로소득세가 비과세 되고 상속세가 비과세가 된다고 업계에서는 홍보하고 있습니다.

 

그러나 CEO 경영인이 사망할 경우 회사가 지급하는 장례비나 위로금 등은 CEO 경영인 사망이 업무와 관련성이 있어야 하며, 그 지급 금액도 사회통념상 타당한 범위 안의 금액만 손금으로 산입되고 근로소득 비과세 될 수 있으며 상속재산으로 보지 않는 것입니다.

 

이러한 점을 반영하여 업계에서는 CEO 경영인 사망과 관련된 유족보상금 규정을 정관 등에 반영하고는 있지만 나중에 국세청에서 이러한 점이 악용되고 있다는 점을 알게 된다면 입법적 보완을 하게 될 것이고, 부당행위 계산 부인 규정의 잣대를 들어 문제시 삼을 수도 있을 것입니다.

정규직 전환 지원금(고용노동부 정부 지원금)

 

비정규직 근로자의 처우개선 및 고용안정을 도모하기 위하여 기존 기간제, 파견근로자를 정규직으로 전환한 중소 및 중견기업에 인건비의 일부를 지원해주는 제도입니다.

정규직 전환 지원금은 2015년 3월부터 시행되며, 기간제근로자, 파견근로자, 안전/보건관리자를 정규직으로 전환할 경우 정규직 전환에 따른 임금상승분의 50%를 월 60만원 한도로 1년간 지원해 주는 있습니다.

  • 대상선정
  • 매월 연중 수시로 접수된 신청서를 매월말 마감하여 20일 이내 승인여부를 통보

 

  • 사업종류
  1. 기간제 : 기간제근로자를 정규직으로 전환
  2. 파견 직접고용 : 사용사업주가 파견근로자를 정규직으로 직접 고용
  3. 상용형 파견 : 파견사업주가 기간제인 파견근로자를 정규직으로 전환
  4. 안전 및 보건 : 기간제인 안전 보관 관리자를 정규직으로 전환

 

  • 지원대상기업
  1. 기간제, 2)파견 직접고용, 3)상용형 파견 : 참여신청서를 제출하여 승인받은 우선지원대상기업 또는 중견기업
  2. 안전 및 보건 : 상시근로자수 300인 이하 기업

단, 국가 또는 지방자치단체, 공공기관 및 공기업, 5인미만 사업, 동사업대상 근로자에 대하여 국가 등으로부터 금전적 지원을 받는 경우, 부적정업무(유흥업등)은 지원 제외

 

  • 지원대상근로자다만, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에는 지원대상이 됨
  • 해당 사업장에 6개월 이상 고용되고, 고용기간이 2년을 초과하지 아니한 기간제근로자

 

 

  • 지원제외근로자
  • 사업주의 배우자 및 직계 존비속
  • 정규직 전환 후 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자
  • 정규직 전환 후 정년까지 기간이 2년 미만인 근로자
  • 외국인 근로자(단, 체류자격이 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민자(F-6) 지원가능)

 

  • 지원요건
  • 6개월 이상 사용한 기간제 및 파견근로자를 정규직으로 전환화고 1개월 이상 고용을 유지할 것
  • 최저임금의 120% 이상일 것
  • 4대보험에 가입할 것
  • 기존 동종 유사업무 정규직과 비교하여 임금 등에 있어 불합리한 차별이 없을 것

 

  • 지원내용사업참여신청서 제출일이 속한 달의 직전 3개월간 월평균 피보험자 수의 30% 한도
  • 전환근로자 1명당 월 60만원 한도 내에서 임금상승분의 50%를 1년간 지원

 

  • 지원절차
  • 사업계획서 제출
  • 정규직 전환 지원사업에 참여를 희망하는 사업주는 사업신천서 및 사업계획사를 작성하여 소재지 관할 고용센타에 수시 접수
  •  사업계획서 심사 및 승인
  • 매월말 접수 마감 후 14일 이내에 심사위원회 개최, 20일 이내에 심사 결과 통보
  • 사업실시
  • 사업주는 제출한 사업계획서 및 승인결과에 따라 사업을 실시하되, 사업계획서 승인 통보서를 받은 날부터 6개월 이내(6개월 연장 가능)에 정규직으로 전환하여야 함
  • 지원금 신청(불가피한 경우 분기 간위로 일괄 신청도 가능)
  • 사업주는 신청요건을 충족한 날(정규직 전환 후 1개월 이상 고용 유지하면서 개선된 근로조건으로 임금 지급한 때)부터 1개월 단위로 지원금을 신청
  • 지원금 지급
  • 소재지 관할 고용센타는 지급요건 충족여부를 확인한 후 특별한 사정이 없는 경우 신청서 접수 후 14일 이내에 사업주에게 지원금을 지급

 

정규직 전환에 따른 세액공제(조세특례제한법 제30조의 2)

 

  • 취지 
  • 중소기업의 비정규직 근로자 정규직 전환을 지원하여, 고용안정을 도모하고자 함

 

  • 적용요건
  • 중소기업이 고용하고 있던 기간제 근로자, 단시간 근로자 등을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 등으로 전환 하는 경우

 

  • 특례 내용
  • 정규직 근로자 전환 인원수 X 200만원 만큼 소득세 또는 법인세에서 세액공제

 

  • 공제 배제
  • 법인세 세액공제를 받은 자가 근로자로 전환을 한 날로부터 1년이 지나기 전에 해당 정규직 근로자와의 근로관계를 종료하는 경우 근로관계가 끝나는 사업연도에 기 공제받은 세액상당액과 납부불성실 가산세를 합산한 금액을 추가 납부하여야 함

 

 

제30조의 2【정규직 근로자로의 전환에 따른 세액공제】

① 중소기업이 2014년 6월 30일 당시 고용하고 있는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 기간제근로자 및 단시간근로자(이하 이 조에서 “기간제근로자 및 단시간근로자”라 한다),「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 파견근로자,「하도급거래 공정화에 관한 법률」에 따른 수급사업자에게 고용된 기간제근로자 및 단시간근로자를 2015년 12월 31일까지 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환하거나「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 사용사업주가 직접 고용하거나「하도급거래 공정화에 관한 법률」제2조 제2항 제2호에 따른 원사업자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 직접 고용하는 경우(이하 이 조에서 “정규직 근로자로의 전환”이라 한다)에는 정규직 근로자로의 전환에 해당하는 인원에 200만원을 곱한 금액을 해당 과세연도의 소득세(사업소득에 대한 소득세만 해당한다) 또는 법인세에서 공제한다. (2014.12.23. 개정)

이 법 시행(2015.1.1.) 이후 정규직 근로자로의 전환을 하는 경우부터 적용한다.(법률 제12853호 부칙 제15조)

② 제1항에 따라 소득세 또는 법인세를 공제받은 자가 정규직 근로자로의 전환을 한 날부터 1년이 지나기 전에 해당 정규직 근로자와의 근로관계를 끝내는 경우에는 근로관계가 끝나는 날이 속하는 과세연도의 과세표준신고를 할 때 공제받은 세액상당액에 대통령령으로 정하는 바에 따라 계산한 이자상당액을 가산하여 소득세 또는 법인세로 납부하여야 한다. (2010.1.1. 개정)

③ 제1항을 적용받으려는 중소기업은 해당 과세연도의 과세표준신고와 함께 기획재정부령으로 정하는 세액공제신청서를 제출하여야 한다. (2010.1.1. 개정)

 

정규직 전환에 따른 퇴직금 및 연차

 

  • 퇴직금
  1. 퇴직금 적용
  2. 퇴직금 제도는 계약직, 임시직, 아르바이트 등 모든 근로자에게 적용됩니다. 다만, 계속근로 기간이 1년 미만인 근로자와 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 적용되지 않습니다.
  3. 퇴직금 제도는 근로자퇴직급여보장법에 근거를 두고 있습니다. 2010년12월1일부터는 5인 미만 회사에서도 퇴직금 제도가 적용되고 있으므로 이제 근로자를 단 1명이라도 사용하는 모든 회사는 1년 이상 근무하고 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급해야 합니다..
  4. 퇴직금의 계산퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 합니다.1) 계속근로년수 계산회사형태가 개인회사에서 법인회사로 바뀌거나 회사명이나 대표자가 바뀌었는데 거래종목도 거래처도 그대로이고 내가 하는 일도 그대로이면 (영업의 동일성), 같은 회사이므로 근속년수에 합산하여야 합니다.근로계약을 유지하는 동안에는 중간정산에 어떤 변경이 있더라도 원칙적으로 근속년수에 합산합니다 비정규직에서 정규직으로 (채용전형을 거친 경우에는 제외) 결근, 휴직, 정직, 노조전임, 부당해고기간의 경우에도 모두 마찬가지로 합산하여 합니다.

 

  • 연차

계약직에서 정규직으로 전환된 경우라고 하더라도 근로단절없이 계속근로를 제공한다면 최초 입사일을 기준으로 계속근로기간이 산정되므로 따라서 최초 입사일 기준으로 퇴직금, 연차 등이 결정되어야 합니다.

단 적법한 절차에 따라 퇴사 (근로자에게 사직서를 받고) 및 재입사를 거쳤다면 재입사시부터 계속근로기간이 새로이 산정될 수 있습니다.

회사가 세법에 따라 퇴직금에 대한 원천세를 납부한 경우 체불된 퇴직금은 퇴직금에서 원천세를 공제한 금액이며 퇴직금 체불로 인한 지연손해금도 이 금액을 기준으로 산출해야 한다는 대법원 판결이 나왔다.
회사의 해산으로 종업원이 한꺼번에 퇴직하였다. 회사는 종업원들에게 퇴직금을 지급하지 않았으나 세법에 따라 지급한 것으로 의제된 시점에 퇴직소득에 대한 원천세를 납부하였다. 이후 종업원들은 회사를 상대로 퇴직금 지급을 청구하는 소송을 제기하였다.
이 사건에서 퇴직금 지급금액에 대해서는 서로 다툼이 없었다. 다만 퇴직금을 체불하여 추가로 지급하여야 하는 지연손해금의 액수를 산정하는 기준이 문제였다. 퇴직금에서 원천세를 공제한 금액을 기준으로 계산해야 할지 공제전의 금액을 기준으로 계산하여야 하는지가 문제되었다.
종업원들은 원천세를 공제하기 전의 금액을 기준으로 지연손해금을 계산하여야 한다는 입장이었다. 반면 회사는 공제한 후의 금액을 기준으로 계산하여야 한다는 입장이었다.
대법원은 그동안 회사와 퇴직자 사이에 퇴직금 채권의 존재여부 및 그 범위에 관한 다툼이 있는 경우, 퇴직자의 퇴직소득이 발생한 것이 아니므로 회사의 원천징수의무 또한 발생하지 않은 것으로 판단하였다. 회사는 퇴직소득이 확정되어 지급할 때 퇴직소득에 대한 원천세를 공제하면 된다고 보았다.
그러나 이 사건에서는 회사와 종업원들 사이에 퇴직금 지급 지연에 따른 지연손해금의 산정방법에만 다툼이 있어 지연손해금 계산의 기초가 되는 금액에 대해서만 다투어졌다.
세법은 1~11월의 퇴직자에 대한 퇴직금을 그 해 말까지 회사가 지급하지 않은 경우 그 해 말에 지급한 것으로 의제하고 있다. 이에 따라 회사는 실제 퇴직금을 지급하지 않았더라도 퇴직금에 대한 원천세를 납부하여야만 한다.
대법원은 이 사건이 종래 대법원 판결의 사건과는 달리 퇴직금 금액이 확정되어 있다는 점에서 사안이 다른 것으로 보았다. 대법원은 퇴직자가 퇴직금의 지급을 청구하면 이미 납부한 원천세액을 공제한 잔액만을 지급하면 된다고 보았다. 
이 사건에서 대법원은 퇴직금을 지급한 것으로 세법상 의제되어 그에 대한 원천세를 납부하였다면 원천세에 상당하는 퇴직금은 체불한 임금에 해당하지 않는다고 명확하게 하였다. 이에 따라 퇴직금에서 회사가 이미 납부한 원천세를 공제한 후의 금액이 체불한 임금에 해당하고 이 금액을 기준으로 지연손해금을 계산하여야 한다고 판단하였다.
종업원이 부담하여야 할 원천세를 회사가 원천징수의무자로서 이미 국가에 납부한 이상 이를 체불한 임금으로 취급하는 것은 타당하지 않다고 본 것이다. 이러한 측면에서 대법원의 판단은 타당하다.
대법원 2014.10.27.선고 2013다36347판결
1. 해고의 제한 및 부당해고 구제신청 미적용
근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다”라고 규정하여 정당한 이유없이 해고 및 징계처분을 하지 못하며, 부당한 해고 및 징계처분을 받은 근로자는 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있다.
관련 법률

근로기준법 제28조【부당해고 등의 구제신청]

① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

 

그러나, 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우(이 경우 부당해고 구제신청일로부터 기산하여 상시근로자수를 산정하여야 할 것임), 해고 및 징계처분에 대한 구제신청을 할 수 없으며, 그러함에도 근로자가 노동위원회에 구제신청 제기시, 노동위원회는 각하(심리를 거치지 않고 요건불충족으로 종료시키는 처분)처분을 내리게 된다. 다만, 근로기준법 제26조 (*)의 해고예고 조항은 적용되며, 해고예고를 하지 않은 경우, 해고예고수당(통상임금 30일분)에 대한 임금체불이 발생하며, 이에 근로자는 관할노동청에 임금체불에 따른 진정을 제기할 수 있다.
근로기준법 제26조【해고의 예고】

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재・사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

2. 근로시간 및 연장・휴일・야간근로 가산수당 미적용

근로기준법상 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간 이내이어야 하며, 이를 초과하는 연장근로시간은 12시간 내에서만 할 수 있다. 그리고 연장・휴일・야간(22:00~익일 06:00사이의 근로)근로가 발생하는 경우에는 통상임금의 50%를 가산하여 수당으로 지급하여야 한다.

 

관련 법률

제50조【근로시간]

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

근로기준법 제53조【연장 근로의 제한】

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

근로기준법 제56조【연장・야간 및 휴일 근로】사용자는 연장근로(제53조・제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

 

그러나, 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우(이 경우 각각의 연장・휴일・야간근로 발생일로부터 기산하여 상시근로자수를 산정하여야 할 것임), 소정근로시간 및 연장근로시간 제한의 적용을 받지 않으며, 연장・휴일・야간근로가 발생하였다고 하여도 이에 따른 가산임금을 지급하지 않을 수 있다. 다만, 1주 소정근로일 개근시 부여하여야 하는 주휴일과 매4시간의 근로에 대하여 30분이상 부여하여야 하는 휴게시간의 법조항은 적용됨을 유의하여야 한다.

3. 연차 및 생리휴가 미적용

근로기준법상 1년간 80% 이상을 출근한 근로자에 대하여는 15개에서 근속가산을 적용하여 최대 25개까지 연차를 부여하여야 하며, 입사일로부터 1년 미만인 근로자와 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대하여는 1월 개근시 1개의 연차를 부여하여야 한다.

 

관련 법률

근로기준법 제60조【연차 유급휴가]

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

 

 

한편, 근로기준법에서는 여성 근로자가 청구하는 경우, 월 1일의 무급 생리휴가를 부여하도록 규정하고 있다.

 

관련 법률

제73조【생리휴가】 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

 

그러나 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우(연차유급휴가의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 연차 발생일 기준으로 1년간 각월의 상시근로자수가 1월이라도 5인 미만인 경우이며, 생리휴가의 경우 근로자가 생리휴가를 청구한 날로부터 기산하여야 할 것임) 연차유급휴가와 생리휴가를 부여할 법상 의무가 없다.
다만, 5인 미만 사업장이라고 하더라도 근로기준법상 출산전후휴가, 임산부 야간근로금지 및 시간외 근로제한 조항은 적용됨을 유의하여야 할 것이다.

 

4. 취업규칙 작성의무 미적용

근로기준법에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 근로조건에 관한 내용을 담아 근로자들에게 일률적으로 적용하는 사업장 내 준칙인 취업규칙을 작성하고 고용노동부에 신고하도록 규정하고 있다.

 

관련 법률

제93조【취업규칙의 작성・신고】 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정・계산・지급 방법, 임금의 산정기간・지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산・지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가・육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일・가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별・연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우(취업규칙 작성 및 신고의무 위반시 과태료 500만원에 처해지며, 과태료 처분 전에 위법행위를 판단하기 위해서는 근로감독 등 노동청의 적발이 있어야 하므로 5인 미만 사업장의 기산일은 노동청의 적발일로부터 상시근로자수를 산정하는 경우가 대부분일 것으로 보여짐) 이러한 취업규칙 작성신고의무가 없다.

 

5. 기간제 근로자의 2년 사용제한 미적용

기간제법에서는 기간제근로자를 2년 이상 사용하지 못하도록 규정하고 있으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우 자동적으로 기간이 정함이 없는 근로자로 보게 된다.
관련 법률

기간제법 제4조【기간제근로자의 사용】

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우 기간제 근로자 사용기간 제한이 적용되지 않는다.

 

6. 기간제근로자 차별 및 시정신청 미적용

기간제법에서는 기간제근로자가 동종유사한 업무를 수행하는 정규직근로자에 비해 합리적인 이유없이 임금, 상여금, 성과금, 복리후생, 그밖의 근로조건에 있어 차별을 금지하고 있으며, 차별이 발생할 경우, 당해 근로자는 노동위원회에 차별 시정 신청을 제기할 수 있다.

 

관련 법률

기간제법 제8조【차별적 처우의 금지]

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

 

 

기간제법 제9조【차별적 처우의 시정신청】

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우(이에 따른 상시근로자수 산정은 차별 시정신청을 제기한 날로부터 기산되어야 할 것임), 차별금지 법리가 적용되지 않으며, 노동위원회에 시정신청을 할 경우 각하처분을 받게 된다.

 

7. 기타사항(퇴직금, 최저임금 등 적용)

퇴직금의 경우 구 근로자퇴직급여보장법에서는 상시근로자수 5인 미만사업장에 적용 예외를 두었으나, 2010년 12월 1일부터 개정법이 시행되어 모든 사업장에 적용된다. 다만, 5인 미만사업장에서 2010년 12월 1일~2012년 12월 31일까지는 발생되는 퇴직금은 법정퇴직금의 50%까지만 지급할 수 있으며, 2013년 1월 1일부터는 법정퇴직금의 100%를 전액지급하여야 한다.

 

최저임금법 제3조【적용 범위】제1항에서는 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다”라고 규정하고 있는 바, 예외없이 모든 사업장에 적용된다.
그 밖에 근로계약서 작성 교부 의무, 근로계약에 관한 중요서류 사업장 비치・보존 의무, 임금의 4대 원칙 준수 및 퇴직 14일 이내 금품청산 의무는 상시근로자수 5인 미만의 사업장이라고 하더라도 적용된다.